Wenn ein Arbeitgeber die endgültige Schließung seiner Tätigkeit ankündigt, stellt sich den Arbeitnehmern schnell die erste Frage: Wie viel werde ich bekommen und auf welcher Basis? Die Antwort hängt von mehreren Parametern ab, von denen einige oft übersehen werden, wie der anwendbare Tarifvertrag oder die Berechnungsmethode des Referenzgehalts. Das Verständnis des Mechanismus der Abfindung bei Unternehmensschließungen hilft, zu vermeiden, dass man eine Schlussabrechnung unterschreibt, ohne zu überprüfen, was tatsächlich geschuldet ist.
Referenzgehalt: die Variable, die alles im Berechnungsprozess verändert
Bevor man überhaupt über die Betriebszugehörigkeit spricht, stößt man auf einen technischen Punkt, den die Wettbewerber selten im Detail behandeln: die Wahl des Referenzgehalts beeinflusst direkt den Endbetrag. Es gibt zwei Berechnungsmethoden, und die für den Arbeitnehmer günstigere findet Anwendung.
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Die erste Methode nimmt den Durchschnitt der letzten zwölf Monate des Bruttogehalts. Die zweite berücksichtigt den Durchschnitt der letzten drei Monate, einschließlich der Prämien und Gratifikationen anteilig. Bei einer Position mit variabler Vergütung oder einer jährlichen Prämie, die im Dezember gezahlt wird, kann der Unterschied zwischen den beiden Methoden erheblich sein.
Konkret hat ein Arbeitnehmer, der drei Monate vor der Schließung eine außergewöhnliche Prämie erhalten hat, großes Interesse daran, sicherzustellen, dass der Arbeitgeber die Berechnung auf drei Monate korrekt vorgenommen hat. Wenn es um die Abfindung bei Unternehmensschließungen für Arbeitnehmer geht, macht dieses Detail der Gehaltsbasis oft den Unterschied zwischen einem korrekten Betrag und einem unterbewerteten Betrag aus.
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Gesetzliche Abfindung bei Kündigung: die Formel und ihre Betriebszugehörigkeitsgrenzen
Die Unternehmensschließung führt zu einer wirtschaftlichen Kündigung. Die sich daraus ergebende gesetzliche Abfindung basiert auf der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Um Anspruch darauf zu haben, muss eine ununterbrochene Betriebszugehörigkeit von mindestens acht Monaten beim selben Arbeitgeber nachgewiesen werden.
Anwendbare gesetzliche Skala
Die Berechnung erfolgt stufenweise:
- Ein Viertel eines Monats Referenzgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit für die ersten zehn Jahre.
- Ein Drittel eines Monats Referenzgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit über zehn Jahre hinaus.
- Unvollständige Jahre werden anteilig nach den gearbeiteten Monaten berücksichtigt.
Ein Arbeitnehmer, der seit vierzehn Jahren beschäftigt ist, erhält also zehnmal ein Viertel, plus viermal ein Drittel, alles multipliziert mit seinem Referenzgehalt. Die Betriebszugehörigkeit wird bis zum Ende der Kündigungsfrist berechnet, auch wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitgeberseite davon befreit wird.
Tarifvertrag: Überprüfung vor der Annahme
Seit 2023-2024 haben mehrere Branchen ihre Abfindungssätze für wirtschaftliche Kündigungen angehoben. Dies ist der Fall in den Branchen Syntec, Metallverarbeitung und Banken, wo die tarifliche Abfindung oft das gesetzliche Minimum übersteigt. Der Arbeitgeber muss den für den Arbeitnehmer günstigeren Betrag zwischen dem gesetzlichen und dem tariflichen anwenden.
In der Praxis stellt man fest, dass einige Arbeitgeber ausschließlich auf der Grundlage des gesetzlichen Betrags berechnen, ohne den Tarifvertrag zu überprüfen. Der Arbeitnehmer hat großes Interesse daran, seinen Branchentarifvertrag zu konsultieren, bevor er den vorgeschlagenen Betrag akzeptiert.
Besondere Fälle, die den Betrag der Abfindung bei Schließung verändern
Nicht alle Arbeitnehmer sind bei einer Schließung gleich behandelt. Zwei Situationen verdienen besondere Aufmerksamkeit, da sie die Berechnung radikal verändern.
Beruflich bedingte Unfähigkeit
Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Unfähigkeit, die auf einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit zurückzuführen ist, gekündigt wird, selbst im Rahmen einer Standortschließung, wird die gesetzliche Abfindung verdoppelt. Diese Verdopplung erfolgt automatisch, ohne Verhandlung. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass die Schließung wirtschaftliche Gründe hat.
Arbeitnehmer in befristeten Verträgen
Für Arbeitnehmer in befristeten Verträgen, deren Vertrag aufgrund der Schließung endet, ist die Logik anders. Sie erhalten eine Abfindung am Ende des Vertrags (Prekaritätsprämie) und nicht eine Kündigungsabfindung. Der Satz wird in der Regel als Prozentsatz des während des Vertrags gezahlten Bruttogehalts festgelegt. Die Rückmeldungen zu diesem Punkt variieren je nach Tarifvertrag, wobei einige höhere Sätze als das gesetzliche Minimum vorsehen.
Überprüfung der Kündigungsabfindung mit dem offiziellen Simulator
Der digitale Simulator des Arbeitsgesetzbuchs, aktualisiert vom Ministerium für Arbeit, berücksichtigt nun die Betriebszugehörigkeitsgrenze von acht Monaten und die Regeln aus den Macron-Verordnungen. Man gibt sein Bruttogehalt, seine Betriebszugehörigkeit und die Art der Kündigung ein, um den gesetzlichen Mindestbetrag zu erhalten.
Das Tool ersetzt nicht die Überprüfung des Tarifvertrags, ermöglicht jedoch eine schnelle Identifizierung einer Abweichung zwischen der Berechnung des Arbeitgebers und dem gesetzlichen Mindestbetrag. Wenn der vom Arbeitgeber vorgeschlagene Betrag unter dem liegt, was der Simulator anzeigt, ist das ein klares Warnsignal.
Rolle der AGS, wenn das Unternehmen nicht mehr zahlen kann
Wenn die Schließung im Rahmen einer Liquidation erfolgt und der Arbeitgeber nicht über die Mittel verfügt, um die Abfindungen zu zahlen, übernimmt die AGS (Vereinigung zur Verwaltung des Systems zur Garantie der Forderungen der Arbeitnehmer) die Verantwortung. Dieses System garantiert die Zahlung der Kündigungsabfindungen, der ausstehenden Löhne sowie der Abfindungen für Kündigungsfristen und Urlaubsgeld.
Die Garantie der AGS ist begrenzt. Der Insolvenzverwalter übermittelt die Lohnforderungen, und die Zahlungen erfolgen in der Regel innerhalb weniger Wochen nach der Validierung. Der Arbeitnehmer muss keine direkten Schritte bei der AGS unternehmen: Der Insolvenzverwalter verwaltet die Akte.
- Überprüfen, ob der Verwalter alle Forderungen (Löhne, Prämien, Abfindungen) korrekt erfasst hat.
- Seine Lohnabrechnungen und seinen Arbeitsvertrag aufbewahren, um die geforderten Beträge nachzuweisen.
- Innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens Einspruch erheben, wenn Beträge auf dem Forderungsnachweis fehlen.
Der Betrag der Abfindung bei Unternehmensschließungen ist niemals ein Standardbetrag. Er hängt vom gewählten Referenzgehalt, der genauen Betriebszugehörigkeit, dem Tarifvertrag und manchmal vom genauen Kündigungsgrund ab. Bevor man irgendetwas unterschreibt, bleibt es die effektivste Vorsichtsmaßnahme, die Berechnung des Arbeitgebers mit dem offiziellen Simulator und dem Branchentarifvertrag abzugleichen, um nichts ungenutzt zu lassen.